Las empresas cierran la puerta a la Ley de Igualdad

El 22 de marzo de 2007, el Gobierno aprobó la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (LOIEMH), que, entre otros muchos objetivos, perseguía el de acabar con las desigualdades de género en el trabajo. La ley -que contó siempre con la oposición de la patronal y que fue recurrida ante el Tribunal Constitucional por el Partido Popular- estableció, finalmente, la obligación de poner en marcha, a través de los convenios colectivos, ‘planes de igualdad’ en las empresas de más de 250 trabajadores. El Gobierno se ha comprometido a presentar un balance de la norma antes de que finalice el año, pero, de momento, y hasta contar con los datos oficiales, disponemos de un riguroso trabajo elaborado por un grupo de expertos de la Universidad Complutense y comentado por el Departamento Confederal de la Mujer de UGT que evidencia que la igualdad sigue fuera de las empresas españolas cuatro años después. El estudio se ha realizado a partir de un muestreo de 15 convenios colectivos -que van desde el Convenio Estatal del sector de las Agencias de Viaje hasta el Convenio Estatal para el personal laboral de la Administración General del Estado, pasando por el Convenio Colectivo de Aparcamientos y Garajes-, que, en su conjunto, afectan a 2,5 millones de trabajadoras y trabajadores. También se han analizado los planes de igualdad de otras tantas empresas. Y las conclusiones son elocuentes y, ciertamente, desalentadoras.

Respecto al acceso al empleo, contratación y promoción se concluye, por ejemplo, que los convenios incorporan con mucha frecuencia criterios que apuntan recomendaciones, pero no obligaciones empresariales. “Son todavía muy pocos”, se dice, “los convenios que establecen medidas concretas de obligado cumplimiento para la empresa, más allá de una visión recurrente o retórica del problema”. En el apartado que aborda la maternidad se subraya que la mayoría de los convenios recogen estos derechos (duración, cuantía de la prestación) y, sin embargo, eluden algunas cuestiones relativas a la forma de ejercerlos. Por ejemplo, apenas hay referencias al compromiso de sustitución del personal de baja por maternidad para evitar que la carga de trabajo recaiga en el resto de personal.

Otro de los capítulos analizados es el de clasificación profesional y retribución salarial y, en este asunto, la música tampoco arrebata los sentidos. Y no lo hace desde los primeros compases: “Hay bastantes convenios en los que las categorías profesionales aparecen solamente en masculino… En ningún convenio se hace referencia a la necesidad de una recalificación profesional con valoración de puestos de trabajo”. Y por supuesto, subraya UGT, “la igualdad de salarios entre mujeres y hombres apenas se aborda” y cuando se hace no se plasma en una cláusula específica, sino genérica. “Sorprende”, apuntala el texto parece que en clave de sórdido humor, “la aparente ausencia de detección de discriminaciones retributivas concretas, y, por tanto, la falta de adopción de medidas para corregirlas”.

El estudio hace reflexiones similares –principios, sí; medidas, no- respecto a asuntos como la conciliación de la vida laboral y familiar o la violencia de género. “Ninguno de los convenios analizados incluye referencia alguna a la posibilidad de que agresor y víctima sean trabajadores de la misma empresa”. Además, UGT denuncia que resulta muy difícil llevar este asunto a la negociación colectiva cuando no se han establecido –como sí se ha hecho en el ámbito de la conciliación- unos mínimos que permitan, al menos, situar el problema. Respecto al acoso sexual y al acoso por razones de sexo, se concluye también que es necesario que se tipifiquen como comportamientos objeto de sanción dentro de la empresa y que se establezcan procedimientos específicos tanto para prevenir el acoso sexual como para reconducir las denuncias o reclamaciones que al respecto pudieran producirse dentro de la empresa.

“Todas estas observaciones nos llevan a considerar, en la mayoría de los casos estudiados, la escasa eficacia de estos planes de igualdad, por lo menos en relación con los objetivos establecidos en la LOIEMH en cuanto a la consecución de la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, aunque pueden suponer un primer paso importante”, culmina el informe que fue presentado el martes en la sede del Consejo Económico y Social en un acto que contó con la presencia del secretario general de UGT, Cándido Méndez, y de la ministra de Sanidad, Política Social e Igualdad, Leire Pajín, a la que no debió gustar nada ni el párrafo en cuestión ni el recordatorio que Méndez le hizo de que la reforma laboral aprobada unilateralmente por el Gobierno ha servido también para desandar parte del escaso camino andado.

Dicho todo esto, que dicho queda, no sería justo concluir esta historia sin mencionar un último capítulo que UGT reserva en su informe para situar las cosas en su contexto. “Es evidente que la crisis que atravesamos no es un elemento favorecedor, sino muy al contrario, adverso para la negociación de los planes de igualdad en las empresas”, y que esta negociación se produce en un contexto en el que el poder empresarial crece frente a una posición de mayor debilitamiento de los trabajadores. “Este hecho –concluye UGT en un ejercicio de sinceridad que conmueve si se compara con lo que estamos escuchando estos días en la campaña electoral del 22-M- constituye un elemento de flaqueza para negociar”.

Un último elemento, y no por ello menos importante, cierra el mapa de situación. “La negativa sistemática de la mayor parte de las empresas”, denuncia UGT, “a realizar cualquier inversión económica en esta materia, comenzando, incluso, por la elaboración del diagnóstico”. Al final -es aquí a donde queríamos llegar y es aquí a donde nos ha vuelto a traer el olor del dinero-, la ley no está sirviendo para mucho, los sindicatos lo tienen complicado y los empresarios no quieren saber nada del asunto. Esto es lo que hay.